Nowe przepisy o mobbingu i dyskryminacji – co realnie zmienia się dla pracodawców

8 lipca 2026 r. Senat uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która zaostrza odpowiedzialność pracodawcy za mobbing i dyskryminację w zakładzie pracy. Ustawa oczekuje już tylko na podpis Prezydenta i ogłoszenie w Dzienniku Ustaw, a wejdzie w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia. To najpoważniejsza zmiana przepisów antymobbingowych od ich wprowadzenia w 2004 r.

Nowe obowiązki obejmą już pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. W okresie vacatio legis konieczne będzie dostosowanie dokumentacji wewnętrznej, w tym wprowadzenie lub aktualizacja procedur przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, aby uniknąć sankcji ze strony Inspekcji Pracy i ograniczyć ryzyko roszczeń. Czasu jest niewiele, dlatego przygotowania warto rozpocząć jeszcze przed ogłoszeniem ustawy.

Prostsza definicja mobbingu – łatwiejsza droga do odpowiedzialności

Obecnie wykazanie mobbingu wymaga łącznego spełnienia pięciu przesłanek, m.in. uporczywości i długotrwałości nękania lub zastraszania oraz skutku w postaci poniżenia, ośmieszenia lub izolacji pracownika. W praktyce jest to bardzo trudne – sądy stwierdzają mobbing i zasądzają odszkodowanie w ok. 5% spraw.

Po nowelizacji mobbingiem będzie zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza powtarzalność, nawracanie lub stałość zachowań – zachowania incydentalne nadal nie będą stanowiły mobbingu. Ustawa wprowadza otwarty katalog przejawów mobbingu (m.in. upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, izolowanie), co obniża próg kwalifikacji zachowań jako mobbingu. Jednocześnie przepisy wprost przewidują, że mobbingiem nie są zachowania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Nowe obowiązki pracodawcy

• Systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi. Pracodawca będzie zobowiązany do działań prewencyjnych, wykrywania naruszeń i reagowania na nie oraz do działań naprawczych i wsparcia osób poszkodowanych. Bierna postawa nie wystarczy – udokumentowane, realne przeciwdziałanie stanie się podstawowym elementem obrony w ewentualnym procesie.
• Regulamin antymobbingowy już od 10 pracowników. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie musiał ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych – w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie, uzgodnionym ze związkami zawodowymi, a w razie ich braku z przedstawicielami pracowników.
• Odwrócony ciężar dowodu. W sporach o równe traktowanie pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić naruszenie – to pracodawca będzie obowiązany wykazać, że do naruszenia nie doszło, przedstawiając dokumentację, procedury i świadków. Bez uporządkowanej dokumentacji wewnętrznej obrona będzie znacznie trudniejsza.
• Wyższe zadośćuczynienia i odszkodowania – płaci pracodawca. Roszczenia powiązano z minimalnym wynagrodzeniem za pracę, a ich adresatem jest pracodawca – niezależnie od tego, kto faktycznie dopuścił się mobbingu.

Pracownik pozostaje przy tym zwolniony z opłaty sądowej od pozwu, niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Połączenie bezpłatnego pozwu, wyższych progów rekompensat i odwróconego ciężaru dowodu wyraźnie zwiększa ekspozycję pracodawcy na roszczenia.

• Regres wobec sprawcy mobbingu. Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł dochodzić od sprawcy mobbingu wyrównania szkody – w wysokości odpowiadającej stopniowi jego winy. Skuteczny regres wymaga udokumentowania własnych działań prewencyjnych i przebiegu postępowania wyjaśniającego.

Co warto zrobić już teraz?

1. przygotować lub zaktualizować regulamin antymobbingowy i z wyprzedzeniem zaplanować uzgodnienia ze stroną społeczną,
2. wdrożyć i udokumentować realne działania prewencyjne: szkolenia, bezpieczny kanał zgłoszeń oraz procedurę postępowania wyjaśniającego,
3. dokumentować reakcje na zgłoszenia (terminowość, bezstronność komisji, zabezpieczenie dowodów),
4. zweryfikować procesy oceny pracowników i rozwiązywania umów pod kątem ryzyka zarzutu mobbingu lub działań odwetowych,
5. rozważyć audyt zgodności dokumentacji pracowniczej.